Entre los principales aspectos que se abordan en este borrador de proyecto se encuentran las vacaciones, beneficios sociales, licencias por enfermedad y nuevas reglas de indemnizaciones.
Vacaciones
Se reafirma el derecho de todo trabajador a un período anual de vacaciones pagas. La novedad está en que el empleado y el empleador acuerden, de manera individual o colectiva, la extensión del período vacacional respetando los pisos mínimos legales.
“El empleador deberá conceder el goce de vacaciones de cada año dentro del período comprendido entre el 1º de octubre y el 30 de abril del año siguiente. La fecha de inicio de las vacaciones deberá ser notificada por escrito al trabajador con una antelación no menor a cuarenta y cinco (45) días, sin perjuicio de que las convenciones colectivas de trabajo u otros acuerdos celebrados con la representación sindical en la empresa puedan establecer sistemas diferentes, conforme a las particularidades de cada actividad”
Banco de horas
Este apartado habla sobre la creación de un banco de horas en el que se van a registrar la cantidad de horas que trabaja una persona para luego compensarlas. Si ésta trabaja más horas que en un día normal, esas horas se guardan en el banco para compensar otro día de la semana, sin superar el máximo de horas semanales. Además se aplica un mínimo innegociable de 12 horas de descanso entre el final de una jornada y el inicio de otra y de 35 horas de descanso semanal.
“Las convenciones colectivas de trabajo, respetando los mínimos indisponibles de 12 horas de descanso entre jornada y jornada, así como los límites legales conforme la naturaleza de cada actividad, podrán establecer regímenes que se adecuen a los cambios en las modalidades de producción, las condiciones propias de cada actividad, contemplando especialmente el beneficio e interés de los trabajadores. A tal efecto, se podrá disponer colectivamente del régimen de horas extras, banco de horas, francos compensatorios, entre otros institutos relativos a la jornada laboral.
La reducción de la jornada máxima legal solamente procederá cuando lo establezcan las disposiciones nacionales reglamentarias de la materia, estipulación particular de los contratos individuales o Convenios Colectivos de Trabajo.
Estos últimos podrán establecer métodos de cálculo de la jornada máxima en base a promedio, de acuerdo con las características de la actividad, siempre y cuando se respeten los descansos mínimos entre jornada y jornada de 12 horas y de descanso semanal de 35 horas. Asimismo, se podrá utilizar el banco de horas de modo de compensar la mayor jornada de algún día con la menor de otro, siempre y cuando no se supere el máximo legal de la jornada semanal, o la que estipule el régimen laboral específico.”
Indemnizaciones y despidos
En cuanto a las indemnizaciones, el proyecto descentraliza el mecanismo uniforme de pago para los casos de despido sin causa. A partir de la reforma, la indemnización tradicional podrá ser reemplazada por sistemas de fondos o seguros sectoriales de cese laboral, cuando así lo disponga la negociación colectiva. Estos fondos funcionarían como un «ahorro previo», en la que los empleadores irían financiándolo a través de los años.
La cuenta de este sistema de fondos se basaría en el salario básico, sumas habituales, antigüedad y demás componentes remunerativos ordinarios. Excluyendo los pagos extraordinarios, premios, gratificaciones extraordinarias y remuneraciones transitorias.
En cuanto a los despidos, la reforma diferencia entre desvinculaciones con causa y sin causa. Para el despido sin causa, rige lo mencionado sobre indemnizaciones, mientras que en el despido por justa causa el texto especifica taxativamente las causales válidas y el procedimiento a seguir. El empleador deberá notificar electrónicamente la decisión, fundando el motivo cuando invoque causa justa, y el trabajador tendrá derecho a defensa administrativa y judicial.
“En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso y luego de transcurrido el período de prueba, se deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres meses, tomando como base de cálculo la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si este fuera menor”.
Remuneraciones
Con este nuevo proyecto de modificación laboral tambien se modificaría la composición de la remuneración, incorporando sumas fijas, variables y beneficios sociales determinados. Se consagra la digitalización obligatoria de recibos de sueldo, planillas de asistencia y toda la documentación asociada, equiparándola en validez a la documentación tradicional en papel. Se prevé la incorporación temporal de componentes salariales dinámicos y la exclusión de diversos pagos de la remuneración, como viáticos documentados y reintegros.
Licencia por enfermedades
Por el lado de las enfermedades inculpables y profesionales, la ley habilita y reglamenta el uso de certificados médicos digitales con plena validez legal, facilitando los procesos administrativos de justificación de ausencias.
Introduce un sistema centralizado de control médico, en el cual las empresas y la seguridad social podrán verificar los diagnósticos y recaudos de los trabajadores aquejados por enfermedad. Además, la norma detalla derechos y deberes frente a prolongados periodos de inasistencia y regula los pasos a seguir al momento de definir si se produce una incapacidad permanente.
La gestión de ausencias injustificadas o reiteradas se aborda con un procesoen el que el empleador podrá requerir que toda falta sea documentada con certificado médico digital o presencial, bajo apercibimiento de considerar la ausencia como injustificada. Estas acciones se podrían considerar como abandono de trabajo y se acortarían plazos y procedimientos respecto de la legislación actual. En caso de ausencias prolongadas, la empresa debe notificar fehacientemente al trabajador antes de adoptar decisiones disciplinarias o de extinción del vínculo.
Reincorporación
La reincorporación por sentencia judicial se fortalece en el sentido de que, cuando un tribunal determine que el despido fue ilegítimo, el trabajador podrá optar entre retomar el puesto o cobrar la indemnización equivalente. Si opta por la restitución, la empresa tendrá la obligación de regularizar la relación y abonar los salarios devengados durante todo el período sin prestación de tareas. Este mecanismo busca restablecer la vigencia de los derechos laborales frente a cesantías irregulares.
“Vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y éste no estuviere en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar, debiendo adecuar su categoría, salario y jornada acorde a las mismas. Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le fuere imputable, el contrato de trabajo quedará extinguido con el derecho del trabajador de percibir una indemnización igual a la prevista en el artículo 247 de esta ley”.
Plataformas de reparto
La regulación de las plataformas de reparto y empleo digital establece el reconocimiento de una relación laboral formal entre empresas tecnológicas como pueden ser la de delivery y los repartidores. La ley obliga a registrar a los trabajadores ante la seguridad social, efectuar los aportes que correspondan y contribuciones, y contratar seguros por accidentes para quienes se desempeñan en estos servicios.
